Tiago Calçada, diretor da área de investimentos da consultoria Mercer, observa que as seguradoras estão se esforçando para reposicionar seus fundos e melhorar a comunicação de modo a atender às demandas das novas gerações. De acordo com ele, os novos profissionais têm buscado experiências variadas, como trabalhar no exterior, estudar ou fazer pausas em suas carreiras, e nem sempre estão dispostos a permanecer décadas dentro da mesma organização.
As próprias seguradoras têm reavaliado seus pacotes de benefícios. Uma pesquisa realizada em 2025 pela Mercer, envolvendo 1.007 empresas que empregam cerca de 5 milhões de pessoas, revelou que 53% já ofereciam previdência privada corporativa. Para as empresas que ainda não ofereciam esse benefício, 49% expressaram intenção de implementá-lo em um prazo de até três anos.
Para Calçada, a previdência corporativa se encaixa em um conceito mais amplo de bem-estar financeiro. “Ao oferecer um plano, a empresa não apenas auxilia o funcionário no planejamento do futuro, mas também fornece ferramentas e suporte financeiro que permitem essa organização”, afirma.
Conexões com novas plataformas
No Brasil, plataformas como a Onze e a Stay estão se tornando populares ao conectar empresas a planos que são mais adequados às suas realidades específicas. Além disso, essas opções fornecem aos funcionários acesso a informações detalhadas sobre os valores investidos e a possibilidade de realizar resgates de forma rápida e desburocratizada.
Tsai Chi-yu, CEO da Stay, destaca que é necessário desmistificar alguns conceitos em relação à previdência. “A previdência ainda é muito associada à ideia de que só faz sentido para aqueles que possuem grandes patrimônios ou que trabalham em empresas maiores. Isso cria uma percepção equivocada”, observa.
Ele enfatiza que os colaboradores não devem normalizar planos de previdência que sejam extremamente burocráticos ou que apresentem retornos baixos. “Os produtos não precisam ser dessa maneira”, completa.
Funcionamento dos planos corporativos
A previdência corporativa é dividida em duas modalidades principais: os planos averbados e os instituídos. Nos planos averbados, não há qualquer aporte por parte da empresa, enquanto nos planos instituídos, o empregador realiza aportes juntamente com o funcionário, um mecanismo conhecido como match ou contrapartida.
O percentual do match pode ser definido pela organização, mas, de modo geral, as empresas costumam oferecer R$ 1 para cada R$ 1 investido pelo colaborador, oferecendo assim um retorno de 100% ao mês, além dos rendimentos do fundo.
No entanto, existem limitações nesse modelo. Uma das formas de controlar o match é atrelá-lo a um percentual do salário. Por exemplo, se o teto do match for de 5%, um funcionário que ganha R$ 10 mil e contribui com R$ 500 por mês (5% de seu salário) receberá R$ 500 da empresa. Após esse limite, mesmo que o funcionário aumente sua contribuição, o aporte da empresa permanece restrito aos R$ 500 mensais.
Ademais, existe o conceito de vesting, que define qual percentual das contribuições feitas pela empresa o colaborador pode manter em caso de desligamento. Em geral, quanto mais tempo a pessoa permanece na empresa, maior será o percentual que ela poderá levar, até que se atinja um período mínimo que garante o acesso total ao valor investido pela companhia.
Por exemplo, uma pessoa que trabalhou por três anos na empresa pode ter direito a 40% do valor aportado, enquanto um funcionário com mais de sete anos poderá receber o montante total.
Ana Paula Netto, consultora financeira da Onze, ressalta que, antes de aderir a qualquer plano, o colaborador deve estar atento a essas condições, assim como ao perfil dos investimentos oferecidos. “Existem fundos que vão desde os mais conservadores, com menor volatilidade, até os mais agressivos, que apresentam maior volatilidade”, alerta.
Vantagens de aderir à previdência corporativa
A adesão à previdência corporativa pode ser vantajosa por diversas razões. Além de contar com a contrapartida da empresa, que se configura como um “ganho adicional”, a previdência corporativa estimula um hábito constante de poupança, sendo que os descontos são realizados diretamente na folha de pagamento. Isso também contribui para a construção de um patrimônio voltado à aposentadoria. Além disso, os planos corporativos geralmente apresentam taxas de administração mais baixas em comparação aos planos individuais e permitem aportes mínimos reduzidos.
Henrique Colombo, responsável pela área corporativa da AVIN, indica que o produto se torna mais vantajoso quando há uma contrapartida significativa da empresa e o colaborador possui uma visão de longo prazo. Os planos classificados como Plano Gerador de Benefício Livre (PGBL) também podem proporcionar benefícios fiscais, permitindo a dedução de até 12% da renda tributável na declaração do Imposto de Renda (IR).
“Um colaborador que contribui com 5% do salário e recebe mais 5% da empresa está, na prática, duplicando seu aporte mensal, o que é difícil de encontrar em outros produtos no mercado”, afirma Colombo.
No entanto, a previdência corporativa pode se tornar menos atrativa quando a empresa não oferece contrapartida, quando as taxas são elevadas ou se o colaborador necessita de liquidez em curto ou médio prazo. Nesses casos, especialmente para aqueles que já possuem uma carteira de investimentos bem diversificada, pode ser interessante reavaliar a adesão ao plano.
Riscos associados aos planos corporativos
Colombo observa que os planos de previdência corporativa têm baixa liquidez, o que significa que não é possível resgatar o valor investido a qualquer momento. O funcionamento do plano também é condicionado pelas regras da empresa, que define tanto o percentual do match quanto as condições do vesting.
Adicionalmente, a natureza da própria previdência privada envolve riscos. Fundos muito conservadores tendem a gerar rendimentos menores, enquanto os fundos mais arrojados podem apresentar alta volatilidade. Por outro lado, alguns planos têm tarifas administrativas elevadas, que podem comprometer o retorno em um horizonte a longo prazo.
Regulamentações sobre resgates e portabilidade
Conforme explica Netto, em casos de portabilidade (transferência do saldo para outro plano) ou resgates antes do prazo estipulado pelo vesting, o colaborador pode enfrentar restrições ou até perder alguns dos benefícios atrelados ao plano, dependendo das regras específicas de cada empresa.
Dessa forma, é essencial que, antes de solicitar qualquer movimentação em um plano de previdência corporativa, o colaborador verifique as diretrizes estipuladas no contrato, tanto no que diz respeito à sua parte individual quanto ao aporte feito pela empresa.
Outro aspecto relevante, segundo a consultora, é que existe uma regra que determina um prazo mínimo para resgatar valores que foram aplicados pela empresa. Este prazo é contado a partir de janeiro do ano seguinte ao início das contribuições.
Na prática, isso implica que, se as contribuições à previdência corporativa tiveram início em março de 2026, o colaborador só poderá sacar parte do valor aportado pela empresa a partir de janeiro de 2028. “Caso a empresa comece a contribuir em um ano par, o resgate será liberado no próximo ano par. Se as contribuições começarem em um ano ímpar, a liberação ocorrerá no próximo ano ímpar”, esclarece Netto.
Fonte: einvestidor.estadao.com.br
